“老板，我要辞职。”这句话几乎是所有老板的噩梦。
俗话说得好，员工是企业的灵魂。
离职是每个企业都会出现的情况，分外是互联网公司，离职情况尤为凸起。
其实离职率在15%左右视为正常。
假如你们公司离职率偏高，就会无形中降低工作服从以及增长企业管理成本。
但假如离职率偏高，你也不至于一向感到烦躁不安。
作为老板，肯定要懂得分析离职率偏高的缘故原由，把离职率控制在合理的区间内。
作为老板的你，你照旧觉得离职率高是由于员工太刁钻了吗?
不是的，员工离职率高只是表象。
老板应该做的是反思本身，但不肯定题目都出如今老板身上，还有一些客观缘故原由和小我缘故原由。
可以从下面四个角度去思考员工离职的缘故原由：
工作题目：工作和小我愿景是否同等。
工作和小我愿景是否同等，也是影响离职率的一个因素。
这种题目一样平常发生在员工入职三个月内。
Hr在雇用的时把岗位描述得太过于完善，但员工在入职后发现，本身的工作与预想有很大的差别，不吻合本身的生理预期，导致无法适应或没有充足的生理预备去适应。
我们应该明晰岗位职能和企业文化，正确描述岗位信息，优化雇用流程。
管理题目：工作安排是否合理。
上级的工作安排是否合理。
一个新员工入职之后，假如条件许可，最好根据他的擅长去安排工作。
如许他的工作服从更高，假如没有擅长点，也没关系，可以慢慢培养中心网，但工作安排要和适应速度要成正比，循规蹈矩。
假如没有合理地安排工作，导致各方面都跟不上进度，新员工慢慢就会产生离职念头。
小我题目：人际关系的相处。
人际关系的相处，也会容易导致员工离职率升高。
上下级之间沟通不顺，与同事之间关系处得不好，不能很好地融入团队，天天在公司勾心斗角，都容易让员工产生离职的念头。
这种情感题目，解铃还需系铃人，只能让员工本身去解决，作为管理层要学会耐心指导。
雇用题目：在面试上肯定要严酷把关。
这是最源头的题目，在面试上肯定要严酷把关。
HR在面试时，细致了解应聘者的性格、经历以及期望工作等，尽量将企业文化和工作模式说清楚。
对于应聘者，我们也要简要筛选，看他适不适合公司的发展，是否是我们岗位所必要的人。
对于离职，作为老板肯定要学会摆恰好心态。
毕竟：铁打的营盘，流水的兵。
应对人员的离职，公司肯定要学会赓续优化，赓续成长，而不是弃之而不在意。
对于离职的员工，我们更要学会善待，好聚好散。
不要为了置气，而发生冲突，到头来，吃亏的肯定要是本身。
作者：宅男 公众号：宅男有道
